Afskedigelse

Arbejdsgiverens forpligtelser i forbindelse med afskedigelse er i langt de fleste tilfælde reguleret af overenskomster eller hovedaftaler, dvs. at disse bestemmer de forpligtelser arbejdsgiveren er underlagt i afskedigelsessituationen
Disse regler er gældende for funktionærer, der er beskæftiget mere end 8 timer ugentligt - reglerne kan altså ikke fraviges til ugunst for funktionæren. Aftaler herom vil kunne erklæres for ugyldige.

Varsling

Funktionærers opsigelsesvarsel afhænger af ansættelsesperioden. En funktionær kan ikke opsiges uden lovligt varsel. Opsigelsesvarslerne er som følger:

Funktionærer skal sige op med en måneds varsel, og det skal ske skriftligt med fratræden til en måneds udgang.

Opsigelsesvarsel

Hvis der ikke i ansættelseskontrakten er taget stilling til opsigelsesvarslets længde, da antages det, at lønmodtageren har krav på et "rimeligt varsel". I den rimelighedsvurdering indgår: Kutymen inden for faget sammenholdt med hvad der i det enkelte tilfælde findes rimeligt.

Hvornår indtræder pligten om dagpenge?

Du skal betale G-dage når medarbejderen:

• Afskediges
• Hjemsendes
• Ophører med opgave- eller tidsbestemt ansættelse
• Omfattes af arbejdsdeling
• Får nedsat sin arbejdstid.

Pligten gælder ikke hvis medarbejderen:

• Selv har sagt op
• Har fuldtidsarbejde på G-dagene
• Har afslået et skriftligt tilbud om fortsat arbejde hos samme arbejdsgiver med mindst samme timetal
• Modtager sygedagpenge eller holder ferie i forlængelse af arbejdsophøret
• Har været beskæftiget med offentligt tilskud
• Er sagt op pga. force majeure
• Pligten gælder heller ikke, hvis arbejdsgiveren ikke kan betale pga. konkurs eller betalingsstandsning.

Hvordan udbetales dagpenge?

• Hvis ledigheden er mere end 4 timer pr. dag, skal arbejdsgiveren betale for en hel dag
• Hvis ledigheden er på 4 timer eller mindre, skal der betales for en halv dag
• En arbejdsgiver skal højst betale 16 gange godtgørelse til den samme medarbejder i hvert kalenderår
• Beløbet for en hel G-dag svarer til max. dagpengesats for en dag. Dagpengesatsen bliver reguleret en gang om året. Læs mere på Arbejdsmarkedsstyrelsens hjemmeside
• Det er arbejdsgiveren, der skal tage initiativet til udbetaling, dvs. det kræver ikke en anmodning fra medarbejderen. Udbetalingen kan typisk foretages sammen med lønudbetalingen. På lønsedlen skal arbejdsgiveren oplyse, at der er udbetalt G-dage, og hvor mange gange arbejdsgiveren har betalt G-dage til medarbejderen i kalenderåret.

Indberetning af G-dage

G-dage skal indberettes til SKAT på den årlige oplysningsseddel. Indberetningen kan dog også ske gennem LetLøn, hvis virksomheden i øvrigt er tilmeldt og indberetter via LetLøn.

Der kan ikke i ansættelseskontrakten gives kortere opsigelsesvarsler end de, der står i Funktionærloven, når ansættelsesforholdet er omfattet af Funktionærloven (se varsler under punktet "Afskedigelse af funktionær"). Det samme gælder for kortere opsigelsesvarsler end den, der gælder for den ansattes overenskomst.

For ansættelsesforhold omfattet af Funktionærloven og for ansættelsesforhold, hvor det i øvrigt er aftalt, skal opsigelse ske til udgangen af en måned, dvs. at opsigelse skal ske senest den sidste dag i måneden, hvorefter opsigelsesvarslet begynder at løbe.

En opsigelse skal ikke nødvendigvis være skriftlig for at være gyldig, men en skriftlig opsigelse må stærkt anbefales af bevismæssige årsager. Af samme grund bør den ansatte kvittere for modtagelsen af opsigelsen.

Tjekliste til en opsigelse

En opsigelse bør indeholde:

• Navn, dato m.v.
• Begrundelse for opsigelsen. Ansatte omfattet af Funktionærloven har krav på en begrundelse ved anmodning herom
• Angivelse af om den ansatte skal arbejde i opsigelsesperioden, eller om den ansatte er suspenderet eller fritstillet
• Den ansattes fratrædelsestidspunkt, det vil sige udløbet af opsigelsesvarslet
• Eventuel pålæg af ferie i opsigelsesperioden
• Eventuelt pålæg af afspadsering af overarbejde i opsigelsesperioden
• Stillingtagen til eventuelle medarbejdergoder i opsigelsesperioden, herunder computer, mobil-telefon, fri bil m.v.
• Stillingtagen til eventuel konkurrence- og/eller kundeklausul
• Aflevering af eventuelle af arbejdsgivers effekter, som den ansatte er i besiddelse af.

Nedenfor finder du et eksempel på en opsigelse. Kontakt evt. en advokat for at sikre at alle formalia er overholdt.

Eksempel på en opsigelse

Kære Jens Jensen

På bestyrelsesmødet i Virksomhed har vi desværre måttet træffe den beslutning om at opsige dig pr. 30. november 2007, med stop af arbejde pr. 28. februar 2008.

Det er med stor beklagelse vi har måttet opsige dig, da vi har været yderst tilfreds med din arbejdsindsats og den ånd, du har været med til at opbygge på arbejdspladsen.

Opsigelsen skyldes udelukkende vores svære økonomiske situation og det faktum, at vi på grund at lukningen af vort kontor i København, har fået mulighed for at flytte dele af markedsføringen til Odense.

Vi vil på alle måder være dig behjælpelig med at finde et andet arbejde.

Hvis der opstår utilfredshed med den ansattes arbejdsindsats, samarbejdsvanskeligheder eller andre forhold, som kan tilregnes den ansatte, bør arbejdsgiveren i henhold til ovenstående krav om saglig opsigelse give den ansatte minimum én og gerne flere advarsler. Den ansatte har så mulighed for at rette op på det pågældende forhold, inden der skrides til den yderste konsekvens, opsigelse.

Advarsel i god tid

Forhold, der kan ændres efter en klar påtale eller advarsel, bør således forsøges ændret inden opsigelse sker. Den ansatte skal gives et reelt tidsrum, hvori han/hun kan nå at forbedre det pågældende forhold - der kan således f.eks. ikke gives en advarsel den ene dag og en opsigelse den anden dag.

Formålet med en advarsel kan også være at præcisere, at et bestemt forhold, der normalt ikke i sig selv kan karakteriseres som en grov misligholdelse, ved gentagelse kan medføre bortvisning.

En advarsel kan således danne grundlag for en saglig opsigelse eller en bortvisning alt efter det pågældende forholds karakter. Ofte kræves det, at der er givet op til 2-3 advarsler.

Indhold i en advarsel

For at en advarsel skal have nogen betydning i relation til ovenstående krav om saglig opsigelse, skal advarslen som minimum overholde følgende:

• Advarslen skal være skriftlig og den ansatte skal kvittere for modtagelsen (beviskrav)
• Advarslen skal adresseres til den pågældende ansatte alene
• Advarslen skal indeholde en klar beskrivelse af det pågældende forhold, som arbejdsgiveren er utilfreds med
• Advarslen skal vedrøre et konkret forhold og kan ikke blot være en generel advarsel
• Advarslen skal indeholde en klar tilkendegivelse om, at et beskrevet forhold udgør en misligholdelse af ansættelsesforholdet, og at en gentagelse af det pågældende forhold vil indebære bestemte ansættelsesretlige konsekvenser, f.eks. opsigelse eller bortvisning
• En advarsel for et konkret forhold kan ikke begrunde en saglig opsigelse pga. et andet konkret forhold
• En advarsel har ikke en ubegrænset tidsramme, men "forældes". Hvor lang tid, der går inden en advarsel mister sin virkning afhænger af den pågældende misligholdelse, men udgangspunktet er, at advarsler vedrørende mindre væsentlige forhold forældes indenfor ½ år
• Advarslen mister sin virkning, hvis den ikke følges op af arbejdsgiveren ved den ansattes gentagelse af det i advarslen påtalte forhold.

En første advarsel kunne se sådan ud. Kontakt evt. en advokat for at sikre at alle formalia er overholdt.

EKSEMPEL...

Til medarbejder Jens Jensen
Cpr: xxxxxxxxx

22. januar 2008

Vedr. advarsel
Du får her en advarsel for ikke at leve op til de aftaler som du og jeg (medarbejderens chef) mundtligt har indgået. Dette betragter jeg som en misligholdelse af ansættelsesforholdet.

Det drejer sig konkret om at du før dd.mm.åååå skulle have udført ........

(Skriv præcist hvad medarbejderen skulle gøre, men ikke har gjort. Brug ikke bløde men kontrollerbare formuleringer. Få eventuelt en person, der ikke er indblandet i konflikten, til at læse din formulering.)

Er ovenstående forhold ikke bragt til ophør senest dd.mm.åååå vil yderligere advarsel og senere opsigelse kunne komme på tale.

Du indkaldes til møde på mit kontor d. dd.mm.åååå, hvor vi kan vurdere, om du har levet op til denne advarsels intentioner og påbud.

Ændringen skyldes, at alle (både funktionærer og ikke-funktionærer) i dag har krav på et skriftligt bevis fra arbejdsgiveren (typisk en ansættelseskontrakt).

En ansat omfattet af funktionærloven har til enhver tid ret til skriftligt at få bekræftet ansættelsesvilkår og en skriftlig begrundelse, hvis de bliver afskediget.

Eksempler på groft mislighold

• For at en ansat kan bortvises, skal der være tale om en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet. Her menes vold, tyveri mv.
• Væsentlige gentagelsestilfælde, hvor der allerede er givet skriftlige advarsler.

Tjekliste...

Bortvisningsskrivelsen bør indeholde:

• Navn, dato m.v.
• Begrundelsen for bortvisningen
• Konsekvensen af bortvisningen (øjeblikkeligt ophør af arbejde og lønudbetaling)
• Aflevering af eventuelle effekter
• Præcisering af forholdene omkring en eventuel konkurrence- og eller kundeklausul.

En bortvisningsskrivelse skal være skriftlig, og den ansatte skal kvittere for modtagelsen (af bevismæssige årsager).
Kontakt evt. en advokat for at sikre, at alle formalia er overholdt.

Nedenfor ser du et eksempel på en bortvisning.

Eksempel...

Kære Jens Jensen

Jeg må meddele dig at du er bortvist fra Virksomhed med øjeblikkelig virkning, startende mandag den 30. august 2005.

Bortvisningen begrundes i følgende overtrædelser:

• Torsdag den 26. august drak du en øl i arbejdstiden på Strandhotellet, selvom der i din advarsel af 3. juni fremgår, at der er total spiritusforbud i arbejdstiden.
• På mødet med Susanne og Mona på Strandhotellet følte de, at du var tydeligt beruset, da de ikke kunne foretage en seriøs samtale med dig.
• Du havde givet tilsagn om at komme til møde kl. 15.00, torsdag den 26. august med bl.a. bogholder Lone. Du mødte ikke op til trods for at du i tre telefonopringninger havde sagt at du kom. Kl. 19.30 da mødet sluttede, var du stadig ikke kommet.

En ansat kan pålægges en konkurrence- og/eller en kundeklausul, der kan være med til at sikre virksomheden i en konkurrencesituation.